撰文 | 张天祁
大学教师常常被视作一份有较高社会声望的职业，人们常把它看作靠知识立身的象征，一份自带光环的职业。但真正身处其中的人，却感受着理想与现实的落差，评价标准反复变化，职称晋升充满不确定，行政工作在抢夺教学和研究的时间。那层光环，正逐渐褪去。
广岛大学高等教育研究开发中心教授黄福涛注意到，这份职业正以一种缓慢但持续的方式失去吸引力。1992年至2017年间，国际上先后进行了三轮大规模学术职业调查，覆盖包括美国、日本、德国、韩国等在内的二十多个国家和地区。三轮调查累计回收有效问卷超过四万五千份，系统记录了大学教师对工作满意度、职业压力、制度认同和未来前景的主观评价[1]。
这些数据勾勒出一个清晰的趋势。在过去的25年里，大多数国家的大学教师对职业的满意度在缓慢下降，而压力感却在稳步上升。这一变化称不上剧烈，却是大势所趋。黄福涛认为，这正是学术职业中最令人担心的趋势。
以职业满意度指标为例，从1992年到2017年，教师对“自己所处学科”的满意度从4.61下降到4.39，下降幅度虽小，却持续稳定。相比之下，教师对“所在大学或机构”的满意度从4.09下降至3.69，累计下降了0.4分，几乎下降了一个完整的评价等级。对“所在院系”的满意度在2007年曾有回升，但2017年又下降至3.80。整体而言，教师对制度认同感在不断下滑。
与满意度下降伴随出现的，是工作压力的显著上升。对“我的工作带来很大压力”这一陈述的平均认同度从1992年至2017年之间，上升了11%，且几乎覆盖全部国家。这意味着，大学教师正越来越感受到制度压迫感，无论这种压力来自评价、行政、经费竞争还是教学负担。
黄福涛告诉《知识分子》，这种趋势并不是偶然波动，而是一个长期的趋势。满意度下降与压力上升只是论文中呈现的最突出的两个结果，而深层的动力要更为复杂。
在他看来，最核心的变化有两个。其一是教师对所在大学和院系的忠诚度在下降。换句话说，教师觉得学院不可靠，不再像过去那样把院校视为长期依托的学术共同体。其二是教师在学校治理中的影响力正在削弱，尤其是在院系层面的学术政策制定上，教师普遍觉得自己越来越缺乏话语权。这两点，才是导致学术职业吸引力减弱的根本原因。
01 青年教师和女性的压力最大
更进一步观察群体内部，可以看到压力并不是平均落在每个人身上，而是集中在某些特定群体。青年教师的不确定性最强，他们不仅压力更大，而且缺乏制度性的支持。在调查中，40岁以下教师的满意度始终低于年长群体，而压力评分却持续走高。
女性教师的处境同样值得关注。在三轮调查中，女性教师的压力感知始终高于男性，满意度则普遍略低，这一差异在日本、德国、韩国等国尤为显著。理工科教师也被认为是压力最集中的群体，他们的科研产出要求更高，直接受制于排名、经费和成果转化等硬性指标。相比之下，人文学科教师虽然满意度下降，但压力的上升幅度相对温和。
青年教师的压力，很大程度来自于全球高校体系就业的不稳定。黄福涛解释，问卷显示，自1992年以来，全球范围内非转任教师的比例呈现出持续上升的趋势，非终身合同的岗位越来越多。换句话说，教师群体中越来越多的人面临合同不确定、职业前景不明的状况，这一趋势在世界各国的高等教育体系中都较为明显。
跳出高校内部，从更广阔的社会环境来看，学术职业的定位也发生了转变。
黄福涛指出，这背后有两个全球性的宏观因素。其一是“新公共管理”理念已经渗透到大学运作的各个环节。这种强调绩效、指标与效率的管理模式，使得过去那种可以自由探索的学术氛围几乎难以再现。
另一个变化来自社会与政府对大学期待的转向。过去，人们普遍认可教学与科研的内在价值；而自20世纪90年代末以来，社会越来越要求大学提供可量化、见效快的成果，对科研的功利化期待显著增强。
他举例说，如今在很多国家的国家级课题评审中，评审委员会中必须包括社会名流或纳税人代表，这些人往往并非学术圈出身。这意味着研究必须用他们能够理解的方式呈现，并让他们认同其社会价值。这从根本上改变了过去完全由学术共同体内部进行评价的模式。
02 缺乏话语权的中国青椒
如果说全球性的趋势是教师满意度下降、压力上升，那么中国的情况显得更加复杂。
与许多新兴国家不同，过去二十年间，中国高校获得了前所未有的资源投入，实验条件显著改善，科研经费整体快速增长。按常理，这本应提升教师的职业满意度。例如，马来西亚在2007至2017年间，高等教育投入增长迅速，教师满意度始终维持在较高水平，同时感受到的压力较低。相比之下，一些欧美高等教育强国由于财政紧缩、薪酬停滞，以及社会对学术价值的质疑，逐渐失去了对年轻学者的吸引力。
在中国，高校教师这一职业过去的确很受欢迎，高校教师也对自己的处境感到满意。
2012年，黄福涛主持的一项涵盖八个亚洲国家和地区的调查显示，中国高校教师中有超过60%表示，如果可以重新选择，他们仍会选择成为高校教师，这一比例在所有受访国家和地区中处于较高水平。
然而，在2017年的调查中，这份认同感大为下降。大约65%的中国大陆教师认同“我的工作带来很大压力”。而在制度支持方面，仅有约35%的教师认为“大学管理人员和学术人员之间沟通良好”，只有40%左右的人认可“院系行政人员能为教学和科研提供良好支持”。
黄福涛解释，中国大陆的教师在国际比较中表现出几个特点。主观压力高，但感受到的制度支持不足 。这意味着，尽管国内科研投入在持续增长，教师们和院系打交道时的感受却偏向负面。
压力的增加，一方面与高校扩招密切相关。博士生大规模扩招后，如果学术岗位数量没有相应增加，科研成果和经费的竞争就会愈发激烈。同时，随着本科生和研究生数量的增加，教师的工作量也随之上升，尤其是在教学方面。这种教学负担增加，如果缺乏制度性的支持，压力自然就会加大。
但压力并非唯一的问题。黄福涛指出，满意度下降的不仅仅是因为工作负担的加重，很多时候，它还和制度的公平性以及职业的可持续性有关。
黄福涛介绍，2020年发表的一篇英文论文分析了2007年的数据，其中一个发现尤其能说明问题，在18个参与调查的国家和地区中，中国教师自评在系层面的影响力最低，这直接表明中国教师在制度治理中缺乏话语权[2]。
尽管近年来中国高校的资源投入和研究条件相比过去有了显著改善，甚至在某些方面超过了一些传统高等教育强国，但教师总体上仍难以主导学术生态。在这种结构性约束存在的情况下，职业吸引力自然也受到削弱。
另一个问题在于不确定性，黄福涛指出，青年教师普遍感受到晋升机制存在巨大不确定性，他将这种感受称为“认知性的焦虑”。这种焦虑来源于评价标准往往模糊，而且随时可能发生变化。例如，学校在签约时可能要求教师发表三篇SSCI一区论文，但入职后往往增加未曾提及的任务，如担任班主任、授课本科生等。随着几年过去，学校政策调整，晋升标准也随之提高，这使得青年教师几乎无法预测自己的职业发展。
“如果一位青年教师搞不清楚自己到底能在这里干几年，三年或五年后会面临什么，这种对未来的不确定感，也会造成满意度的下降”。黄福涛说。
03 长聘制需要透明与支持，而非淘汰压力
缓解这种不确定性，高校需要一套清晰、可预测的制度安排。
黄福涛介绍，日本高校在招聘环节就非常强调合同的透明度，工作内容、任期、能否续聘等细节都会提前写入广告之中，让入职者对未来有一个明确的心理预期。
德国的“青年教授”（Junior Professor）制度通常给予青年学者六年的合同，并在第三年安排一次中期评估。与淘汰式考核不同，这种评估更接近培养式的支持机制，学校会提供书面反馈，指出前三年的不足，并明确接下来需要改进的方向。与此同时，还会为教师提供科研启动经费，帮助他们带研究生、建立小型研究团队。
更重要的是，很多职位都带有长聘轨道的性质。只要六年期满通过考核，就能顺利转为终身教职。这套制度背后有联邦政府的稳定资金支持，因此能相对平稳地运行。
相比之下，中国高校的中期考核往往显得残酷得多。黄福涛作为海外评委参与过几所顶尖大学的评审，他的直观感受是“一票否决”的氛围过于强烈，几乎没有引导与培养的空间。
人们普遍认为，国内高校教职竞争激烈，因此高校似乎可以理所当然地采用淘汰式的管理方式。
然而在黄福涛看来，这是一种误解。“在招聘时，竞争激烈完全没有问题，可以把筛选条件定得很高。但关键在于，当一位优秀的学者通过了严苛筛选进入高校后，后续的晋升和发展机制必须是透明、可预测，并且支持他的。”黄福涛强调。
参考文献：[1] 黄福涛. (2025). 学术职业正在失去光环?.北京大学教育评论.2025,23(2).[2] Huang, F. (2021). Challenges to the Asian academic profession: Major findings from the international surveys. Higher Education Quarterly, 75(3), 438-452.
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